Büyük Temalar

Bir metodolojiyi birçok kültüre nasıl uygularsınız?

Tüm dünyada değişim, genel olarak tüm planlarımızı etkileyen bir dış güç olarak algılanıyor. Fark, insanların tepki verme biçiminde ve kültürel zihniyetlerinde yatmaktadır. Peki standart bir metodolojiyi farklı kültürlere nasıl uygulayabilirsiniz?

Yıllar boyunca, bize değişime karşı farklı tepkilerin ve yaklaşımların nasıl olabileceğini öğreten birçok farklı kültürle çalışma şansımız oldu. Örneğin, Amerikalılar ve Almanlar büyük değişiklikleri yönetmek için prosedürleri tercih edebilir, uyulması gereken kurallara ihtiyaç duyarken, İtalya, İspanya ve Türkiye de insanlar daha fazla farkındalığa ihtiyaç duyar, değişimin amacını ve motivasyonlarını bilmeyi tercih edebilirler.

Bölgesel kültürlerde Değişim Yönetimi Algısı

Farkındalık Algı/Uygulama

  • Latin Amerika

    Geniş farkındalık yok

    İsteğe bağlı veya kabarık

  • Afrika

    Ortaya çıkan

    İsteğe bağlı

  • Avrupa

    Ortaya çıkan

    Görev düzeyindeki etkinlikler
    (iletişim ve eğitim)

  • Amerika Birleşik Devletleri

    Olumlu etki ile ortaya çıkan

    Görev düzeyindeki etkinlikler
    (iletişim ve eğitim)

  • Asya ve Pasifik Adaları

    büyüyen

    Görev düzeyindeki etkinlikler
    (iletişim ve eğitim)

  • Kanada

    Kabul edildi ve anlaşıldı

    Görev düzeyindeki etkinlikler
    (iletişim ve eğitim)

Değişim için ortak bir zemin

Peki, bu tür antipodal kültürlere tek bir metodoloji nasıl uygulanabilir? Bunun sadece empati ve iyi niyet gerektirdiğini söylemeyi çok isteriz, ama açıkçası bundan çok daha fazlası var.

Kültürler arası faktörlerle başlayalım

Prosci® En İyi Uygulamaları katılımcıları, kültürel bölgeden bağımsız olarak değişim yönetimini motive eden bazı faktörlerin olduğunu onaylıyor.

Birincisi, çalışanları değişimi anlamalarına yardımcı olarak değişimi benimsemeye motive etmektir. Kanıtlanmış bir yaklaşım, kuruluşların değer getirirken kendilerini güvende hissetmelerini sağlayan ikinci faktördür. Öte yandan, değişim yönetimini kullanmayan değişikliklerle ilgili önceki olumsuz deneyimler, genellikle bir metodolojinin benimsenmesini sağlar.

Geleceğe hazırlanmak ve profesyonel büyüme, hem organizasyonun tamamı için hem de tek bir çalışan için arzu edilen faktörlerdir.

“Kültür, bir grup veya insan kategorisinin üyelerini diğerlerinden ayıran zihnin kolektif programlanmasıdır.”

Geert Hofstede , antropolog ve psikolog

Daha sonra kültürel bilincini geliştirin

Prosci®, Değişim Yönetimi üzerinde en büyük etkiye sahip olan 6 kültürel boyutu belirlemiştir. Kültür çok karmaşık bir konu olduğundan, kültürel boyutlar üç ana çalışmayı içeren daha geniş bir analizin sonucudur:

  • 2004

    GLOBE

    House, Asma, Javidan, Dorfman & Gupta

  • 1980

    Hofstede'in Kültürel Boyutlar Teorisi

    Hofstede

  • 1997

    Trompenaar ın Yedi Kültür Boyutu

    Trompenaar & Turner

Prosci® altı kültürel boyut

Kültür, hayatımızın her yönü üzerinde büyük bir etkiye sahiptir ve aynı zamanda iş ilişkilerimizin doğasını da etkiler. Genellikle kültürümüzü hafife alırız, ancak ait olduğumuz kültürel yelpazeyi tam olarak bilmek, Değişim Yönetimi etkinliklerinin, eğitimlerinin ve iletişimlerinin sonuca başarıyla gitmeyi belirler.

  • Kararlılık

    Bir kişinin kendi adına savunma yapmasının beklendiği ve buna izin verildiği derece.

  • Bireycilik karşısında Kolektivizm

    İnsanların kendilerine veya gruba fayda sağlayacak şekilde hareket etme derecesi.

  • Duygusal ifade

    Profesyonel bir ortamda insanların duygusal durumlarını ne kadar çok veya ne kadar az sergilemeleri beklenir?

  • Güç mesafesi

    Gücün bir kültür boyunca eşit veya eşit olmayan bir şekilde dağıtılma derecesi.

  • Performans Yönelimi

    Yüksek performansın, standartların ve mükemmellik çabasının ödüllendirilme derecesi.

  • Belirsizlikten kaçınma

    Bir kültürün belirsizliği ne kadar önlemeye ve hafifletmeye çalıştığı.

Kültürün farkında olmak, bir değişim girişiminin başarısını etkileyebilir

  • Yüksek düzeyde Küresel Okuryazarlık, değerleri ve inançları dikkate alarak size daha fazla kişiselleştirme fırsatı sunar.
  • Kültüre özgü uyarlamalar yapmak ve güvenilirliğinizi artırmak için size güven verir. Sizin ve tüm organizasyonun kültürel yelpazede nerede olduğunu bilmek, kültüre özgü engellerden kaçınmanıza yardımcı olur.
  • İletişim, belirli kültürel ortam için özelleştirilmelidir, bu nedenle değişim zamanlarında gerçekten en değerli araçlar haline gelir.

Kültürel farkındalığın CM üzerindeki etkisi

  • %56 Çok önemli
  • 34% Önemli
  • 5% Biraz önemli
  • 4% Ne önemli ne önemsiz
  • 1% Önemli değil

%: yanıt verenlerin yüzdesi

Sonuçlar

Bir organizasyonun her bir boyut için bir spektrumda nereye düştüğünü değerlendirmek, metodolojinin daha iyi anlaşılmasını ve uygulanmasını sağlayan kültürel bağlamı hakkında faydalı bilgiler verir.

Elde ettiklerimiz

  1. Değişimi yönettiğiniz bağlam nedir? Değişim girişiminden etkilenecek kültürlerin her birini anlamaya çalışın
  2. Ait olduğumuz kültürel yelpazeyi bilmek, Değişim Yönetimi faaliyetlerinin, eğitimlerinin ve iletişimlerinin özelleştirilmesini destekleyebilir.
  3. Yaklaşımı uyarlayın ve kültürü her zaman göz önünde bulundurun, hedef kitlenizin kültürüyle (ve dikkatiyle) alakalı bir şekilde iletişim kurun.

Bireyler ve Ekipler için Çözümler

İndex