Büyük Temalar

Değişim Yönetimi Nedir?

Bir proje veya girişim düzeyinde "Değişim Yönetimi, değişimin istenen sonuçlarına (ve beklenen yatırım getirisine) ulaşılması için mevcut durumdan yeni bir gelecek duruma değişimin insan tarafını yönetmek için süreçlerin ve araçların uygulanmasıdır."

Jeffrey Hiatt / Timothy Creasey
Change Management: The People Side of Change

Daha spesifik olmak

Değişim Yönetimi, tekrarlanabilir bir döngü izleyen ve bütünsel bir araç seti ve bir Yetkinlik kullanan bir Süreçtir, çünkü değişimi mümkün kılar ve kurumsal etkinliği artırma yeteneği yaratır.

Değişim Yönetimi'nin değişimin insan tarafını nasıl yönettiğini ve ne olduğunu daha iyi anlamak için, Jeffrey M. Hiatt ve Tim J. Creasey'in Değişim Yönetimi - İnsanlar adlı kitaplarında sunulduğu gibi, Prosci® Değişim Yönetimi için 5 İlkeyi oluşturmamız gerekiyor: Değişimin İnsan Tarafı.

Değişim Yönetiminin 5 İlkesi

  1. Bir sebepten dolayı değişiyoruz

    Belirli ve istenen bir sonucu içeren gelecekteki bir duruma ulaşmak için değişiyoruz. Değişimin nedenleri, maliyetin düşürülmesinden müşteri memnuniyetinin iyileştirilmesine kadar değişir.

    Değişim ihtiyacı her zaman çözülmesi gereken bir fırsat veya problem tarafından yönlendirilir.

  2. Organizasyonel değişim bireysel değişim gerektirir

    Yeni araçlar veya süreçler organizasyonel değişimi sağlamak için yeterli değil, organizasyondaki bireylerin yeni değerleri benimsemesine ve yeni yollarla çalışmaya başlamasına ihtiyacınız var.

  3. Örgütsel sonuçlar, bireysel değişimin toplu sonucudur

    Değişim bireysel bir olaydır, dolayısıyla dikkate alınması gereken insan faktörleri vardır. Bu, bir kuruluşun çalışanlardan ne kadar çok benimsemesi olursa, istenen sonuçlara ulaşmaya o kadar yakın olduğu anlamına gelir.

  4. Değişim Yönetimi, değişimin insan tarafını yönetmek için kolaylaştırıcı bir çerçevedir.

    Değişime direnç, organizasyonlarda, özellikle değişime doymuş ortamlarda normdur. Değişimin insan tarafını yönetmek, daha yüksek bir benimseme hızı ve gelişmiş bir yeterlilik sağlar.

  5. Değişimin faydalarını ve arzu edilen sonuçlarını gerçekleştirmek için Değişim Yönetimi uygularız

    Değişim Yönetiminin birincil amacı, istenen gelecekteki durumun gerçekleşmesini ve beklenen sonuçların elde edilmesini sağlamak ve desteklemektir.

    Kaynak: “Change Management - The People Side of Change” by Jeffrey M. Hiatt and Timothy J. Creasey

Değişim 3 seviyede
gerçekleşir

Bireyler:
Kişisel değişimi destekleyerek başarıyı sağlar.

Prosci®'nin bireysel değişim modeli, farkındalık, İstek, bilgi, yetenek ve Pekiştirme kısaltması olan ADKAR® Modelidir. Değişim kurumdaki her çalışanın bu beş dönüm noktasının tamamiyle uyguladıklarında başarılı olur.

Yetkinlik Geliştirme

Prosci® Değişim Yönetiminin Temel ilkeleri

Bir günlük deneyimsel öğrenme programı aracılığıyla Değişim Yönetiminin temel kavramlarını ve kurumsal faydalarını anlayın.

Programa Git
  • Farkındalık değişime olan ihtiyaç
  • İstek değişime katılmak ve desteklemek
  • Bilgi nasıl değişilecek
  • Yetenekyeni beceri ve davranışları uygulamak için
  • Pekiştirmedeğişimi sürekli kılmak

Projeler:
Benimseme ve kullanımı teşvik ederek sonuçları ve yatırım getirisini artırır.

Prosci® 3-Aşamalı Değişim Yönetim Süreci, belirli bir proje sırasındaki değişim yönetimi faaliyetleri boyunca liderlere rehberlik eder.

Yetkinlik Geliştirme

Prosci® Proje Sonuçlarını Sunuyor: Proje Yöneticileri için Çalıştay

Sonuçları iyileştirmek ve sürekli olarak proje hedeflerinize daha hızlı ulaşmak için Değişiklik Yönetimi ve proje yönetimini entegre etmek amacıyla tasarlanmış bir atölye çalışması.

Programa Git

Birinci Aşama Yaklaşım hazırlamak

  • Değişim Yönetimi stratejinizi tanımlayın
  • Değişim Yönetimi ekibinizi hazırlayın
  • Sponsorluk modelinizi geliştirin

İkinci Aşama Değişikliği Yönet

  • Değişim Yönetim Planı Geliştirin
  • Eylemler yapın ve planları uygulayın

Üçüncü Aşama Sonuçları Sürdürmek

  • Geri bildirim toplayın ve analiz edin
  • Boşlukları teşhis edin ve direnci yönetin
  • Düzeltici eylemleri uygulayın ve başarıyı kutlayın

Organizasyonlar:
Çalışanların günlük işlerinde değişimi benimsemelerini ve kullanmalarını destekler.

Değişim Yönetimi, kuruluşların bu disiplini tanımlamalı ve tüm departmanlara yayarak ve çalışanların anlamalarına yardımcı olmalıdır . Bu, herkesin herhangi bir proje ve girişim boyunca değişimdeki rolünü bildiği ve yerine getirdiği anlamına gelir. Bu bir yolculuktur, hızlı bir gümüş kurşun değil.

Bu, birden fazla proje ve işlevde gerçekleştiğinde, kurumlar aşağıda gösterildiği gibi Değişim Yönetiminde olgunluk geliştirmeye başlar.

Artık ne olduğunu bildiğimize göre, devam edelim:

Neden
Değişim
Yönetimi

'Ne', ima edilen bir 'neden' içerir. Gerçekten de, 'neden', 'ne'yi yönlendirir. Değişimi neden yönetmemiz gerektiğini biliyorsak, ne yapmamız gerektiğini tanımlamamıza yardımcı olur ve bu da Değişim Yönetimi fikrine sınırları koyar. Buradan başlayalım ve bunun bizi nereye götürdüğünü görelim.

"Neden bir değişikliğe ihtiyaç duyulduğunu bilmediğiniz halde sizden bir değişiklik yapmanız istendi mi? Bu sana nasıl hissettirdi?"

Prosci®, Introduction to Change Management

Değişim sürekli olur

Kurumlarda, soyut düzeyde

Tüm şirketler, değişmeyen tek şeyin değişim olduğunun ve hayatta kalmak için organizasyon içindeki ve çevresindeki değişen ortamlara uyum sağlamanın gerekli olduğunun farkındadır. Değişim ya kontrolümüz dışındaki koşullar nedeniyle bize dayatılır ya da kişisel gelişimi sağlamak için verilen bilinçli bir karardır.

Neden Değişim Yönetimini kurumsal bir bağlamda uygulamalı?

  1. Proje başarısı olasılığını artırmak;
  2. İnsanlara bağlı yatırım getirisini yakalamak;
  3. Çalışanın değişime karşı direncini yönetmek;
  4. Organizasyonda değişim yetkinliği oluşturmak

Değişim, genellikle dış veya iç koşullar nedeniyle bir zorunluluktur. Odaklandığımız değişiklikler, bir amaca ulaşmayı hedefleyen değişikliklerdir. Bir sonuca ulaşmak için ortaya çıkan bu temel ihtiyaç, dikkatimizi oluştumamız gerektiren motivasyonu ve değeri sağlar.

Değişme ihtiyacını yaratan çeşitli etkenler vardır ve bu etkenler, kişisel olarak bizim için veya kuruluşlarımız için değişmekte olan, kendimizi içinde bulduğumuz ortamı içerebilir. Bu değişiklikler, ekonomik değişikliklerden, sektörümüzle ilgili düzenlemelerdeki değişikliklerden veya işlerimizi yürütme şeklimizi değiştiren yasalar çıkaran hükümetlerden kaynaklanabilir.

Diğer insanlarla olan ilişkilerimiz nedeniyle değişmemiz istenebilir. Organizasyonel durumda bunlar, yatırımlarından daha iyi getiri isteyen hissedarlarımız olabilir; patronlarımız, takım arkadaşlarımız veya çalışanlarımız, süreçlerin yürütülme biçiminde değişikliğe ihtiyaç duyuyor. Özel ilgi grupları gibi dış paydaşlar bile olabilir.

Kişisel düzeyde

Belki de değişimi yönetmek istememizin en önemli nedenleri, kişisel olarak bizimle ilgili olabilir. Liderlerin başkalarında görmek istedikleri değişiklikleri yönetmeleri gerektiği iyi bilinmektedir. Ayrıca, değişimin genel yönetimine rollerine katkıda bulunmaları gerekecektir.

“Bir insan ile anladığı bir dilde konuşursanız, bu onun aklına hitap eder. Onunla onun dilinde konuşursanız, bu kalbine hitap eder.”

Nelson Mandela

Son yıllarda değişimi yönetmede yerine getirilmesi gereken çeşitli roller olduğu ve bu rollerin, yöneticilerden çalışanlara kadar organizasyonun tüm hiyerarşisini kapsadığı da çok açık hale geldi. Eğer bir liderseniz, değişimi yönetmek ve liderlik etmek için, kontrolünüzü ve yönünüzü güçlendiren temel yetkinlikler ve davranışlar sergilemeniz gerekir.

Elbette değişim yöneticisi olmayı seçenler var; yani değişim yönetimi mesleğinde uzmanlaşmak isteyenler. Bu insanlar, başkalarının değişmesine yardım etme tutkusu ile değişim yönetimi için yardım isteyenlere Değişim Yönetimi planlar, oluşturur ve öğrenmeleri için becerilerini ve enerjilerini kullanırlar.

Değişim Yönetiminin özü nedir?

Değişim bağlamında yönetimin özü, insanlara yardımcı olacak stratejileri oluşturmaktır:

  • Benimseyin ve farklı şeyler yapın

  • Farklı Düşünün

  • Farklı hissedin

Bu stratejiler oluşturulduktan sonra, organizasyondaki çeşitli roller için oluşturulan ayrıntılı eylem planlarını aktarır. Bu stratejiler ve eylem planları, benimsemeye ve kullanıma yön veren faaliyetlerin yürütülmesi için rehberlik ve bilgi akışı sağlar.

İnsanların alışkanlıklarını geliştirmelerine nasıl yardımcı oluyorsak, değişim yöneticileri, kuruluşlardaki değişiklikleri kalıcı kılmak için yaptığı değişikliklerin içselleşmesini kolaylaştıracaktırır.

Bir Değişim Yöneticisinin olmazsa olmazları

Çerçeveler, modeller, araçlar ve süreçler

Yukarıdakileri yönetilen bir şekilde gerçekleştirmeye yardımcı olmak için, değişim yöneticileri çerçeveler, modeller, araçlar ve süreçler kullanır. Çalışmalarının ürünü, organizasyonun sorunsuz çalışmasına yardımcı olan diğer disiplinlerle bütünleştirilmelidir.

Yetkinlik Geliştirme

Prosci® Değişim Yönetimi Sertifikasyon Programı

Gerçek projeniz üzerinde çalışarak başarılı bir değişim girişiminin nasıl uygulanacağını öğrenmek için kapsamlı, atölye tarzı bir Program.

Programa Git

Yine de hala biraz direnç var

Bununla birlikte, değişim yöneticileri, onu hala değerli bir varlık olarak görmeyen kuruluşların önyargılı bakış açısıları olabilmesi gerçeğiyle yüzleşmeye hazır olmalıdır.

Bu nedenle, son altı yılda Prosci® kurslarına katılan uygulayıcılara göre, Değişim Yönetiminin karşılaştığı en büyük zorluklardan bazıları şunlardır:

  • Değişim Yönetimi bir şekilde önemli olarak kabul edilir, ancak uygulamaya koymak için hiçbir şey yapılmaz.
  • Niteliksiz değişim yöneticileri
  • İletişim, eğitim ve metodolojiler gibi faaliyetler etrafında karışıklık
  • Projeleri yavaşlattığı algısı
  • Proje Yöneticileri ve Değişim Yöneticileri Arasındaki Gerginlikler
  • Sınırlı yetenek

Akılda kalanlar

  1. Değişimi neden yönetmemiz gerektiğini bilmek, ne yapmamız gerektiğini tanımlamaya yardımcı olur ve Değişim Yönetimi fikrine sınırlar koyar.
  2. Değişim, organizasyonel ve ayrıca kişisel düzeyde sürekli olarak gerçekleşir.
  3. Hâlâ üstesinden gelinmesi gereken bazı önyargılı görüşler ve önümüzdeki yıl içinde yönetilmesi gereken birçok değişiklik var.

Bireyler ve Ekipler için Çözümler

İndex