Jeff Hiatt, ADKAR modelini tasarlarken, motivasyondan ziyade, etkili değişimin ikinci unsuru olarak “İSTEK” kelimesini belirlemiştir. Bu kelimenin, daha kapsayıcı ve “değişimi desteklemek ve değişime katılım için iştah yaratmak adına harika bir yaklaşım olduğunu düşünmüş. Buradaki anahtar, seçimlerin tanımlanmasıdır. Bu nedenle, İstek, diğer tüm unsurlardan farklı olarak, yönlendirebileceğiniz veya kontrol edebileceğiniz bir şey değildir.

Örneğin, değişim ihtiyacının farkındalığını yaratırken, değişim isteğini yaratamazsınız. Sonuç olarak, değişimi başlatırken, tüm pazarlamacıların ikilemiyle karşı karşıya kalırsınız: ‘benimseme’ ve kullanma arzusunu dair “farkındalık” yaratmak. Başarınız, nihayetinde katılım sağlama ve böylece çalışanlarınızı değişimi desteklemeye ve katılmaya ikna etme yeteneğiniz ile orantılıdır. Bu, kitlenizi ve onları neyin harekete geçirdiğini yakından bilmenizi ve anlamanızı gerektirir.

Hiatt bu tanımı yapmaya yardımcı olan dört faktör şöyle anlatır:

  • Değişimin doğası ve değişim sürecinin içindeki insanları nasıl etkilediği;
  • Organizasyonel veya çevresel bağlamı analizi;
  • Çalışanların kişisel durumları; ve
  • İçsel kişisel motivasyonları

Fakat burada şöyle bir açılım ortaya çıkıyor, çok pratik değilseniz ve değişim az sayıda insanı etkileyen küçük bir değişiklik değilse, aradığınız yanıtı önemli ölçüde elde etmek için son iki faktör hakkında yeterince bilgi sahibi olmanız ne yazık ki olası değildir. Ancak şansınızı artırabilirsiniz!

Herhangi bir pazarlama gurusunun size söyleyeceği gibi, iki temel davranışsal tür vardır. Bunlar, “dövüş ya da kaç” içgüdüsünün psikolojik ve temel varyasyonlarıdır: motivasyona yönelik olmak veya motivasyondan uzaklaştırmak. Belki daha şiirsel olarak, onları “Prensesi kazanmak” ve “Ejderhayı öldürmek” olarak tanımlayabilirsiniz. 
Öte yandan, daha bilimsel olmayı tercih ederseniz, bunları sırasıyla çekim gücü ve itme gücü olarak adlandırabilirsiniz. Her ikisi de güçlü olabilir ve hangisinin üstün geldiği, belirli duruma ve/veya mevcut koşullara bağlı olacaktır.

Bu nedenle, başarı olasılığınızı artırmak için her ikisini de ele almanız gerekir. Bu düşündüğünüz kadar zor değil. Aslında, farkındalığı ele alırken hem değişimin nedenini (motivasyona doğru) hem de değişikliği yapmazsanız sonuçlarını (motivasyondan uzak) ele alarak bu ilkeleri zaten uyguladınız.

Bu nedenle, yukarıdaki dört faktörün her biri için değişimin faydalarını ve değişmemenin sonuçlarını tanımlamanız ve açıklamanız gerekir. Bunu yaptığınızda, hangi konunun bireyin davranışını şekillendirdiği önemli değildir, kişinin isteğini yönlendirerek başarılı bir değişim sağlamak için daha güçlü bir şansınız olacaktır.

Bununla birlikte, yukarıdaki dört faktörün her biri için, değişimi birlikte yaratma arzusunu yönlendirmek için doğru taktikleri bulmalısınız. Açıkçası, bunların “Bana faydası ne?” (WIFM) sorusuna net bir cevap oluşturabilmeleri için değişikliğin onları kişisel olarak nasıl etkileyeceği konusunda yeterli bilgi sağlanması gerekiyor. Bu nedenle yaş, finansal güvenlik, sağlık, kariyer yolu veya kişisel durumlarını ve içsel motivasyonlarını etkileyen herhangi bir şey gibi birçok konuları göz önüne almanız gerekir. Yine de, kurumsal bağlamın da önemli olduğunu ve bu nedenle yalnızca kuruluşa sağlayacağı faydaları değil, aynı zamanda çalışanlarınızın başarılı bir sonuçta sahip olacağı güveni ve güveni ele alan faktörleri de belirlemeniz gerektiğini unutmayın.

Değişim arzusunu oluştururken göz önünde bulundurmanız gereken, çoğu zaman gözden kaçan bir çok faktör, sosyal öğrenmenin uzantısıdır. Yani: insanların birbirlerinden öğrenme yeteneği.